Ceyhun Hacıbəyli küçəsi 100, AZ1007

VƏKİL ANAR RÜSTƏMOV: MÜDDƏTLİ ƏMƏK MÜQAVİLƏLƏRİ ÜZRƏ ƏMƏK MÜBAHİSƏLƏRİNİN TƏNZİMLƏNMƏSİNDƏ QANUNVERİCİ VƏ PRAKTİK BOŞLUQLAR

04 iyul 2020    855 share share

Hazırki dövrdə müddətli əmək müqavilələri üzrə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə əlaqədar işəgötürənin müvafiq qərarının mübahisələndirilməsi və bununla əlaqədar məhkəmə qərarlarının icrası ilə bağlı əhəmiyyətli boşluqlarla qarşılaşmaqdayıq. Müddətli əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə əlaqədar işəgötürənin digər əsaslarla (müqavilə müddətinin bitməsi ilə əlaqədar olmayan) işdən çıxarma əmrinin mübahisələndirilməsi halında məhkəmə çəkişməsi dövründə, məhkəmə qərarı işçinin xeyrinə çıxarıldığı halda isə məhkəmə qərarlarının icrası çətinliklər və anlaşılmazlıqlar doğurur.

Fikrimizcə, bu baxımdan məhkəmə prosesində baxılan iddia tələblərinin nədən ibarət olması və işin digər halları əhəmiyyət kəsb edən hallardandır. Lakin bu hallara baxmayaraq, çox hallarda məhkəməyə müraciət edənədək və ya məhkəmə prosesinin davam etdiyi müddət ərzində müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə müşayiət olunan əmək mübahisəsində məhkəmə əmək münasibətlərinin bitməsini nəinki vurğulamır, hətta işçini bitmiş əmək münasibəti üzrə (müddətli əmək müqaviləsi müddətinin bitməsindən sonrakı vaxt üçün) işə belə bərpa edir. Başqa sözlə desək, məhkəmə hətta işəgötürənin sonrakı münasibətlərdə iradəsini belə müəyyən edir. Yəni işəgötürənin müqavilə bağlamaq istəyib-istəməməsi nəzərə alınmadan bir növ məhkəmə işəgötürənin üzərinə müqavilə bağlamaq öhdəliyi qoyur. Məhkəmə işəgötürənin işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəməməsi niyyətini işəgötürənin əmək müqaviləsinə artıq xitam verilmısi halı ilə müəyyən etməli idi. Bu baxımdan da məhkəmə qətnaməsinin yekun hissəsi bir çox hallarda müəyyən mənada birmənalı xarakter daşımır. Belə ki, məhkəmə fikrini birbaşa və dolğun şəkildə ifadə etmir.

Bu halda aşağıdakı suallar ortaya çıxır: (1) Məhkəmə nə qədər yeni münasibətlər yaratmağa haqlıdır (əgər bu barədə iddia tələbi yoxdursa)? (2) Mübahisələndirilməyən əmək münasibətləri üzrə məhkəmənin tərəflərin iradəsini müəyyən etmək hüququ vardırmı? (3) Tərəflərin müqavilə azadlığı hüququ təmin olunurmu?

Halbuki məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinin tələblərini daha dəqiq şəkildə nəzərə alsa idi, məsələnin tam hüquqi və məntiqi həllinə gəlmiş olardı.

Belə ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsində qeyd olunur ki, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda ona xitam verilir, lakin müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur[1]. Fikrimizcə, qanunverici “əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur” ifadəsini maddəyə daxil etməklə məsələyə aydınlıq gətirmişdir. Bu maddəyə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılmasının tərəflərin iradə ifadə etməsindən əlavə cəmi bir yolu vardır. Yəni, işçi heç bir etiraz olmadan müddətli əmək müqaviləsi müddəti bitməsindən sonra da əvvəl olduğu kimi maneəsiz işləməlidir və işəgötürən bu hala etiraz etməməlidir. Bu halda müqavilə uzadıla bilər. Qanunverici müqavilənin uzadılmasının digər halını müəyyən etməmişdir. Yəni, qanunvericilikdə məhkəməyə bu səlahiyyətin verilməsi müəyyən olunmamışdır.

Bu hal müqavilə azadlığı hüququ və tərəflərin bərabərliyi prinsipi baxımından da yolverilməzdir. Belə ki, heç bir əsas olmadan məhkəmə işəgötürənin üzərinə öhdəlik qoyur ki, işçi ilə müqavilə bağlasın. Halbuki müqavilə azadlığı hüququ və tərəflərin bərabərliyi prinsipi bazar iqtisadiyyatının ən ümdə prinsiplərindən biridir.

Digər tərəfdən məhkəmənin qeyd olunan mövqeyi sahibkarlığın dəstəklənməsinə dövlət qayğısı şüarı ilə də ziddiyyət təşkil edir. Çünki əslində fəaliyyət planını işçilərin qabliyyəti baxımından quran sahibkarın üzərinə hər hansı bir işçi ilə işləmə öhdəliyinin qoyulması bir növ sahibkarın fəaliyyət planında olan harmoniyanı pozmaqla onu uğursuzluğa sürükləyir.

Məhkəmənin qeyd olunan mövqeyi “sosial dövlət” aspektindən müsbət addım kimi dəyərləndirilsə də, bu hal dövlətin açıqdan-açığa bazar iqtisadiyyatı prinisipi ilə ziddiyyət təşkil edir.

Qeyd olunan məsələ üzrə mübahisəyə konkret olaraq nəzər salsaq, aşağıdakı fabulanın şahidi olarıq: işəgötürən müddətli əmək müqaviləsinə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi əsası ilə xitam verir. İşçi işəgötürənin qeyd olunan əmrini məhkəmə qaydasında mübahisələndirir. Işçinin həmin əmri mübahisələndirməsi dövründə və ya mübahisələndirməyədək (iddia ərizəsi ilə məhkəməyə mürəciət anınadək) əmək müqaviləsinin müddətinin ötməsi halına baxmayaraq, məhkəmə işəgötürənin bu barədə əmrini ləğv edərək işçini işə bərpa edilməsini qət edir. Lakin məhkəmə qətnaməsində işçinin işə necə bərpa olunması və hansı halların nəzərə alınması göstərilmir. Bu hal isə təbii olaraq anlaşılmazlığı ortaya qoyan əsas amil olur.

Fikrimizcə, bu cür qərarla məhkəmə sadəcə özünü məsuliyyətdən kənara çəkərək anlaşılmaz qətnamə qəbul edir ki, bu isə məsələni mahiyyəti üzrə həll etməyərək təcrübədə işəgötürənin hansı hərəkətlər etməli olmasını birmənalı müəyyənləşdirə bilmir, bu isə icra orqanlarında və tərəflərdə sual yaradır: 1) işə bərpa olunan işçi yalnız bitmiş münasibətlər üzrə işə bərpa olunmalıdır (həmin müddət üzrə ödəniş olunmaqla əmək kitabçasında dəyişiklik olunmalıdır?), yoxsa müqvilə müddəti bitdikdən sonra da tərəflər müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması təşəbbüsü ilə çıxış etməmişdirsə, və ya belə bir niyyətlərini ifadə edə bilməmişlərsə (və ya elə işçini işdən azad etməklə müqaviləni uzatmaq istəməməsi niyyətlərini - işçi əvvəlcədən tutduğu vəzifədən azad etməklə ifadə etmişdirsə) əmək münasibətlərini davam etdirməlidirlər? 2) işə bərpa olunan işçi ilə müddətli, yoxsa müddətsiz əmək müqaviləsi, yoxsa başqa formada olan əmək müqaviləsi bağlanmalıdır?

Rusiya Federasıyasının əmək qanunvericiliyində isə bu məsələ daha dəqiq öz əksini tapmışdır, belə ki, Rusiya Federasıyasının Əmək Məcəlləsinin 394-cü (İşdən çıxarılma və başqa işə keçmə ilə bağlı əmək mübahisələrinə dair qərar qəbul edilməsi) maddəsinə və Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli qərarına[2] əsasən, əgər işdən azad olunma qanunsuz hesab edilmişsə və məhkəmə mübahisəyə baxdığı anda əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmışsa, fərdi əmək mübahisəsinə baxan məhkəmə əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işdən azad olunma səbəblərini dəyişdirməlidir.[3] Göründüyü kimi bizim Əmək Məcəlləsində olan boşluğu Rusiya Əmək Məcəlləsi daha səlis və dəqiqliklə həll etmişdir.

Rusiya qanunvericisinin bu məsələdə “kapitalist” mövqeyini bazar iqtisadiyyatı və azad iqtisadi münasibətlər modelini seçmiş ölkələr üçün daha münasib hesab etmək olar. İqtisadiyyatın hazırki böhran vəziyyətindən çıxarılması işəgötürənin, sahibkarların hüquqlarının qorunmasından keçir. İmperialsit sənayesinin iflic etmiş Böyük Depressiya (1929-1939) dövrünün təcrübəsinə nəzər salanda da görürük ki, ABŞ dövlətinin maliyyələşdirdiyi genişmiqyaslı, yerli idarə olunan məşğulluq proqamları (küçə musiqiçiləri, dağlarda heykəltaraşlıq və sairənin maddi yolla dəstəklənməsi) sadə insanları müəyyən pul müqabilində aclıqdan qorudu. Amerika dövləti həmin açlığın qarşısının alınmasına yönələn pulu isə azad şəkildə, harmoniyada sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirən sahibkarlardan vergi kimi toplayırdı.
Qeyd olunan səbəblərdən Azərbaycan əmək qanunvericiliyinin qeyd olunan boşluqlarının digər dövlətlərin müsbət təcrübələri əsasında yenilənməsi və tamamlanmasını vəkillər və digər praktik işçilər üçün zəruri hesab edirik.

[1] [1] http://www.e-qanun.az/code/7
[2] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/
[3] https://ppt.ru/kodeks/tk/st-394

Bakı şəhəri 2 saylı Vəkil Bürosunun vəkili Anar Rüstəmov